Il s’agit d’un principe constant, rappelé par la jurisprudence administrative, et il appartient au chef d’établissement public de s’assurer de la situation dans laquelle il se trouve pour appliquer les bons principes.
1°/ Est-ce un licenciement ou un non-renouvellement?
Le licenciement intervient en cours de contrat et non à l’issue de ce dernier.
Cette différence est fondamentale car elle permet de définir le cadre juridique applicable :
CE, 10 mai 1985, n°5092 : « La décision prise à l’égard de Mme Y…; dont les fonctions prenaient fin de plein droit le 31 mars 1980, s’analyse en un refus de renouvellement desdites fonctions ; qu’elle ne pouvait dans ces conditions prétendre au bénéfice du principe général dont s’inspire l’article L.112-25-2 du Code du travail et qui s’oppose au licenciement d’une salariée en état de grossesse ».
—> Un agent public recruté temporairement, dont le contrat n’est pas renouvelé, ne peut pas se prévaloir du principe général du droit dont s’inspire l’article L.122-25-2 du code du travail et qui s’oppose au licenciement d’une salariée en état de grossesse
2°/ La justification du non-renouvellement
Le CE reconnaît qu’un agent public n’a aucun droit au renouvellement de son contrat. Cependant, le refus doit être motivé par l’intérêt du service c’est à dire :
- Les nécessités de l’établissement (réorganisation, disparition ou évolution des besoins, contraintes budgétaires…)
- Ou la personne du salarié (comportement et aptitudes professionnelles)
Dans une décision n° 2022-006 du 27 janvier 2022, relative à des recommandations à la suite du non-renouvellement par une commune du dernier contrat de travail à durée déterminée d’une agent non titulaire en raison de son état de santé et de sa grossesse, le défenseur des droits a rappelé que « Si un agent public n’a aucun droit au renouvellement de son contrat de travail, le refus de renouveler son contrat doit être fondé sur l’intérêt du service. Ainsi, le refus de renouveler le contrat est irrégulier s’il est fondé sur un motif discriminatoire, tel que l’état de santé ou la grossesse »
Il s’agit d’une position constante du Défenseur des droits (MLD-2016-063) : « Il résulte ainsi de l’ensemble de ces dispositions que, s’agissant d’un contrat à durée déterminée, le refus de le renouveler est illégal si son seul fondement repose sur un état de grossesse »
Le défenseur des droits semble s’appuyer pour prouver la discrimination sur la concomitance des faits (non renouvellement du contrat / état de grossesse), en parfaite adéquation avec la jurisprudence administrative :
COUR ADMINISTRATIVE D’APPEL DE LYON, 24/04/2012, 11LY01744 : « aucune disposition législative ou réglementaire ne fait obstacle au non renouvellement du contrat d’un agent public en situation de grossesse, dès lors qu’une telle décision n’est pas motivée par ce seul état »
EN BREF : l’état de santé et notamment la grossesse d’une personne ne doit pas justifier un non-renouvellement de contrat qui ne peut être fondée que sur l’intérêt du service ou la manière de servir de l’agent.
